中国经济时报：为何对国有文化企业进行分类改革？

项安波：中发【2015】22号文构建了国有企业改革大框架，并要求分类推进国有企业改革，对商业类和公益类国有企业改革分别提出了工作的重点、要点。同时，中发【2015】22号文在最后一段也明确了“金融、文化等国有企业的改革，中央另有规定的依其规定执行”。也就是说，中发【2015】22号文考虑到了文化产业和我国国有文化企业的特殊性，体现了文化例外要求，对国有文化企业做出了特殊安排。党的十八届三中全会对文化国有资产管理体制提出了 “建立党委和政府监管国有文化资产的管理机构，实行管人管事管资产管导向相统一”的思路；中办发【2015】50号文提出要“推动国有文化企业把社会效益放在首位、实现双效统一”等。综合考虑上述因素，中宣部等5部门联合研究出台的《意见》是对深化国有企业改革指导意见的落实和深化，既与国有企业功能界定和分类改革的部署相衔接，也体现了我国国有文化企业的自身特点和文化产业发展的普遍性要求。

郭全中：一是充分借鉴了我国国有企业改革的经验。根据中发【2015】22号文立足国有资本的战略定位和发展目标，结合不同国有企业在经济社会发展中的作用、现状和需要，根据主营业务和核心业务范围，将国有企业界定为商业类和公益类。而这次国有文化企业的改革，也是按照不同国有文化企业的特点而分为了五类进行分类改革。二是我国国有文化企业的现状亟须改革。我国国有文化企业发展到今天，虽然已经取得了较大的进展且整体规模已经不小，但是与国有企业的规模、实力相比，仍然呈现小、散、弱局面，相差悬殊，根据《国有文化企业发展报告（2015）》，截至2014年末，全国国有文化企业共计13313户，从业人员129．9万人，资产总额26488．9亿元，实现营业总收入12855．1亿元，利润总额1122．5亿元，净利润977．7亿元。户均从业人员不到100人，户均资产总额不到2亿元，户均营业收入不到亿元，户均利润总额不到1000万元。这种小、散、弱的现状，不利于国有文化企业的做强做大，仍然需要通过深化改革释放活力，通过整合做强做大做优。

魏鹏举：文化体制改革在推进过程中遇见很多瓶颈，比如，国有文化企业的属性问题、国有文化企业社会效益和经济效益如何协调、不同文化企业在经济效益和社会效益中权重和意义不太一样等，这是此前文化体制改革中的困惑所在，此次《意见》的分类思路明确了下一步国有文化企业改革的基本路径和模式。

严学锋：不同类型的企业，国资监管、改革发展路径应该是不一样的，合理的分类是有效改革的重要一环。对国有文化企业进行分类改革是正确的，有利于进行精准改革，提高改革的效率。我们知道，分类越具体改革越科学，也有利于改革的进一步推进。不过，一些国有集团企业实际上是进行综合性改革。要防止分类过细，过犹不及。企业的改革，一企一策最科学。

国有文化企业改革具有特殊性

中国经济时报：与其他国有企业改革相比较，国有文化企业在进行改革时有何不同之处？

项安波：首先，国有文化企业自身与其他类型的国有企业有较大区别：我国的国有文化企业大多从事业单位脱胎而来，转企改制时间还不长，尚未能完全建立适应市场要求的经营机制，现代企业制度也还有很大的完善空间；此外，还必须注意到，与我国其他领域的国有企业相比，国有文化企业整体上呈现“弱小散”的格局。其次，国有文化资产管理体制实行“管人管事管资产管导向相统一”，与国资委系统的“以管资本为主加强国有资产监管”的国资管理体制有很大区别。第三，国有文化企业要求“把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一”，与其他类型国有企业的“以提高国有资本效率、增强国有企业活力为中心”的要求，也有着较大区别。第四，从国有企业分类改革来看，一般国有企业主要分为公益类和商业类两种类型；而将国有文化企业分为新闻信息服务、内容创作生产、传播渠道、投资运营和综合经营5种类型，分类更加具体细致，可以方便执行层面对国有文化企业更为容易地区别对待、分类改革。此外，国有文化企业的资产监管运营机制和评价考核机制等，与一般国有企业也有较大区别。

郭全中：由于文化具有很强的意识形态属性，这导致在对国有文化企业进行改革时，必须坚持文化例外原则，坚持社会效益第一，实现社会效益和经济效益的有机统一，这是国有文化企业与国有企业的根本不同。具体说来，体现在以下几方面：一是对于意识形态属性较强的国有文化企业，采取的是采编经营两分开，只有经营性资产和业务才可以成立公司而成为企业，而采编类资产和业务不允许成立公司，这不仅导致采编和经营的人为割裂，难以良性互动，而且也必然导致这类国有文化企业难以成为真正的市场主体；二是在评价考核标准上，主要采取的是社会效益指标，其中社会效益指标占比50％以上，并将社会效益考核细化量化到政治导向、文化创作生产和服务、受众反应、社会影响、内部制度和队伍建设等具体指标，这就必然导致国有文化企业领导人对经济效益的轻视，但是实践又告诉我们：除了市场失灵的文化市场，有了经济效益不一定会有社会效益，但是没有社会效益一定不会有经济效益，因此，对经济效益的轻视必然导致社会效益也很难提高；三是由于国有文化企业的意识形态属性，导致其在改革时，改革力度远远低于其他国有企业，使得国有文化企业的发展水平、市场化程度、管理能力不仅远远低于民营企业而且还远远低于其他国有企业。例如，国有文化企业在引进民营企业做战略投资者时，就面临着体制性制约；国有文化上市公司的实际控制人要求必须绝对控股，这严重制约了国有文化上市公司的融资和扩张能力。

魏鹏举：与其他国有企业改革相比较，国有文化企业改革的不同之处就体现在“文化”这两个字，其牵涉的社会问题非常广泛而深刻，这是文化企业最为特殊的地方，也正是如此，国际上就有文化例外的规则，从中国国情来说，文化的特殊性就更为突出，超越了经济意义。

严学锋：首先，定位不一样。国有文化企业具有特殊性，在国家治理中处于比较特殊的位置，整体而言，长期以来不是严格意义上纯粹的企业。政企不分、政企难分的现象比其他类型的国企更普遍，这增加了改革的难度。其次，国有文化企业在国有资产监管方式、内部考核等方面也和其他国有企业有很大区别。纯粹的企业追求的是股东价值最大化，这很好衡量，比如净利润、经济增加值、净资产收益率。但社会效益无法用数字衡量。国有文化企业的社会效益如何合理化界定、衡量，经济效益和社会效益如何合理平衡，这在实际操作中存在很多不确定性，需要探索，这些探索在全球范围内并没有他山之石。因此，改革更是考核改革者的公心、责任心。

员工持股是国有企业改革抓手和发动机

中国经济时报：日前，国资委联合财政部和证监会印发了《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》，你认为，国有文化企业是否适合实行员工持股？

项安波：与其他形式的激励方式相比较，员工持股方式能更有效地把国有资本和人力资本及创造性劳动结合起来，在发挥国有资本作用的同时，可以更好地激发人力资源的创造性劳动。目前来看，更依赖人力资本和创造性劳动的企业更适合实行员工持股，如科技类、文化创意类企业等。所以，从这个角度来看，具备条件的国有文化企业是适合实行员工持股的。当然，前提是要具备《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》所明确的四条试点条件和国有文化资产管理体制的要求等。

郭全中：《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》中明确规定不包括国有文化企业，而且也不是所有的国有企业都在范围内，但是我认为，国有文化企业是适合实行员工持股的。一是国有文化企业是属于文化创意产业，而文化创意产业的主要资产是人和创意。为了更好地发展，国有文化企业就应该给予骨干员工股份，以实现骨干员工与企业利益的绑定，实现二者利益的一致化，正可谓“有恒产者有恒心”，否则就必然会导致骨干人才或流失，或出工不出力，而大量骨干人才的成建制流失正是国有文化企业的严酷现状。二是市场竞争倒逼国有文化企业必须选择这条路径。目前，无论是互联网企业还是创业公司，都采取了骨干员工持股的长期激励机制，能够最大限度地激发骨干员工的创造性、积极性和主动性，但是员工持股制度目前在国有文化企业却是不允许的，而如果未来继续不允许的话，则国有文化企业的骨干员工会跳槽或者选择自己创业。

魏鹏举：我非常赞同员工持股，相比其他国有企业，国有文化企业在员工持股上的意义更大，因为文化企业最核心的资产是人才。在文化企业中，无形资产比实体资产更重要，无形资产中人的创造力和积极性是关键。员工持股可以在激励和提升文化企业的认同感和凝聚力方面有比较显著的作用。当然，员工持股需要认真论证，其中，值得注意的是，党员干部如何持股、文化企业自身的估值等问题需要解决。

严学锋：我比较推崇员工持股，要根据国有文化企业的具体情况来实现员工持股，比如商业类国有文化企业就可以实行员工持股，完全可以放开。文化企业讲创意，人才是第一资源，因此，国有文化企业改革最关键的举措是员工持股，真正体现员工是主人的方式也是员工持股，可以说，员工持股是国有企业改革最有力的抓手和发动机，但在国有文化企业实施的难度不会小。目前，员工持股是国有文化企业的普遍性短板。实际上，员工持股的深层意义是通过内部员工持股的力量倒逼文化企业实现市场化、破解所有者缺位，优化公司治理、国资监管走向管资本，甚至不是以管资本为主。可以从部分国有文化企业进行试点。

国有文化企业跨界发展是趋势

中国经济时报：在当前产业大融合的趋势下，国有文化企业如何跨界发展？

项安波：总的来说，国有文化企业可以实施相关多元化的业务战略和差异化的竞争战略，选择适应市场竞争和国有文化资产管理体制要求的职能战略、组织结构和管控模式。具备条件的，可以通过混合所有制改革或股权多元化等方式，完善公司治理、转变经营机制，做到文化与产业相结合、产品与人性相结合，实现跨地区、跨行业、跨媒体发展。