国内商业地产跑马圈地的时代已经过去，精细化运营正在考验每家公司的敏捷度。国际咨询机构仲量联行、世邦魏理仕都曾有过提醒，2012-2015年，中国60强城市的购物中心总量几乎翻了一番，过剩风险带来的优胜劣汰正在加剧。

吴亚军与邵明晓让商业地产团队签了军令状：在重点城市、关键位置站住脚，变戏法经营好赚钱。

他们正把过去针对住宅开发设计的客研系统运用到商业地产开发及运营中，在李楠眼中，这也是龙湖做商业地产的最大优势。据时代周报记者了解，除了传统商业地产运营打发之外，龙湖今年还组建了创新事业部，希望用新技术去承接线上到线下的新业态。吴亚军找来了大悦城原CEO韩石在龙湖创新业务发展上把关。

做大与做强的选择和成功的概率，让龙湖人才分量变得越来越重。与万科、中海一样，龙湖在人才梯队培养上下了大本，甚至走得更远。

龙湖要成为百年老店，首先是不翻船，除了船长、水手、发动机外，还有一种不起眼却非常重要的东西—“压舱石”，否则卸载之后船就会翻覆。吴亚军能写出几百个老员工的名字，称他们是令她唏嘘感动的底色，是龙湖的压舱石。

房晟陶是龙湖“仕官生” 和“仕官生2.0”计划的设计者，更是龙湖人才战略的重要代言者。他主导的依赖内部培养与提拔的人才文化，为龙湖全国化布局输送了大量中高层管理者。

2012年，房晟陶离职后，吴亚军一篇长文《或相濡以沫、或不忘于江湖》回忆与房的往事：他的思想，令我深感“吾道不孤”；他的专业，可以帮助龙湖发展；他的直率和诚恳，可以矫正我作为“老板”与生俱来的“灯下黑”式的思考和决策、自以为是导致的无知、成功者的骄傲和懈怠。

如果说前任房晟陶的使命是选人和用人，面对“遗憾离职率”，现任CHO李朝江给自己的定位是“育人”。确切地讲，把人变得值钱和更有能耐。

位于烟台的龙湖集团领导力发展中心就是李朝江的主要“政绩”，该中心下设工程学院、运营学院、研发学院，吴亚军和邵明晓都要亲自上台授课，目的是做厚人才链，形成公司战略支撑和管理团队的代际升级。

    定义吴亚军：老板、老师与学生

在内部，龙湖人更愿意称吴亚军为“吴老师”，吴亚军不仅是龙湖的董事长，实际还是龙湖的校长。

在选人和用人上，吴亚军更是亲力亲为，但她不怕有同事被同行挖走，她关心两个问题，企业最想留的人留下了没有；有没有更好的人来替代。

龙湖员工点评这个老板是“虽遥远但没距离”，因为朋友圈的吴亚军，也和所有女人一样，热衷美食又关注减肥。

吴亚军崇尚平等、反对搞特权，骨子里有重庆女人天生的麻辣劲，却又不失胸襟。

她曾让员工直呼自己吴亚军，但大家觉得别扭而作罢；她的办公室只有十几平方米，装修也很普通；她没有私人秘书，重要的讲话稿都是自己写；员工论坛里员工可以匿名发表言论，甚至找她吵架。

“在很多民营企业里，老板基本上都是至高无上的。而在龙湖，吴亚军是可以批评的，”房晟陶回忆说，“你在开会的时候要跟她争论专业的问题，她会很开心，听到特别开心的时候她会哈哈大笑。”

“在龙湖平台上，大家讨论问题可以针锋相对，甚至吵到摔门而去。” 邵明晓说，这在其他公司很难想象。

创业至今，吴亚军一直在向别人学习。上世纪90年代中后期，她曾专程去深圳拜访王石，向他讨教房地产的门道。除了地产商，她拜访政府、金融等各行各业的高手。

这一次，不知道雷军拿出了什么看家本领来为吴亚军传道授业解惑？