6月19日，上海家化长期激励计划正式通过最终审批，此次激励计划包括2015年股票期权与限制性股票激励计划和2015员工持股计划两部分，旨在与全体家化人“共享未来”。前者的激励对象涵盖333名公司董事、高级管理人员、公司核心人才等人员，而员工持股计划则覆盖其他经董事会确定的、与家化签订劳动合同的正式全职员工。对此，公司董事长兼总经理谢文坚表示：“企业发展最关键的要素是人才，人才是企业战略能否有效落实的基础与动力之一。”

本次长期激励计划是公司整体薪酬体系优化工作中的重要一环，和过去相比，新计划覆盖更广的对象、更强调全面薪酬的市场竞争力，通过调整现金收入和长期激励的占比，使员工的薪酬结构更符合市场规律，更好地吸引并激励人才。公司旨在通过这一计划有效调动既有员工的积极性，使其共同关注公司的持续健康发展，并通过长期激励计划所建立的企业利益共同体，使员工、股东与公司逐步形成风险共担、利益共享的机制，从而挖掘公司内部成长的原动力，提高公司自身的凝聚力和市场竞争力。2015年1季度，上海家化通过充分的市场调研，设计完成了对标市场并具有竞争力的薪酬方案和福利优化制度，现已全面推行，新的薪酬体系以岗位导向、绩效导向、市场导向和人员导向为核心，一是岗位导向的给付，根据员工的岗位职责和贡献来决定他薪酬的水平；二是绩效导向的给付，通过激励制度能够将绩效的结果反应到员工的薪酬中去；三是市场导向的给付，从2014起，上海家化每年都将进行薪酬调研，了解整个行业的薪酬结构和水平，来判断自身的薪酬是否有竞争力；四是人员导向的给付，对于高能力、高绩效的人员的薪酬要体现出差异性。

2014年6月，上海家化制定了五年发展战略，确立公司未来将聚焦化妆品、个人护理用品和家居护理用品三大领域，重点打造和提升四大核心能力。围绕这一发展战略，公司人力资源体系进行了多方面的优化调整工作：公司以自下而上的方式制定了新的企业文化：“公开透明，奖惩分明，勇于创新，客户满意，诚实进取，互助友爱”，并讨论通过了人才胜任力模型。同时，公司进行了全面的人才盘点工作，梳理公司的人才缺口，积极从市场上吸纳优秀人才，引进了包括首席人力资源官在内的11名总监级以上的中高层管理人员，并建立和启动了上海家化第一次全面的管理培训生招募工作，面向全国第一流的高等院校，招聘管理培训生，打造家化人才梯队。在内部人力资源体系的完善方面，除了薪酬体系的优化之外，公司还设立了一系列奖励计划，鼓励员工追求卓越、挑战更高的业绩目标、分享企业发展的成果。另外，公司逐步推行自上而下的OGSM（Objective方向， Goal 目标，Strategy举措，Measurement衡量标准 ）绩效管理，确立更高效全面的考评指标，自上而下鼓励全体家化人积极参与五年战略的落实。

在员工发展与培训方面，公司围绕上海家化胜任力模型为各层级各职能员工搭建领导力和专业能力相结合的学习地图。在内部知识传承和推广上，公司进一步优化内部讲师队伍，针对管理人员采用外部商学院进修深造形式，通过模块化系统学习掌握现代管理方法；针对一线员工，公司设计了有针对性的销售、生产和安全类培训提升员工技能。此外，人事相关的流程工作都实现了信息化自动管理，大大提升了管理效率。

伴随长期激励计划的推出，上海家化的人力资源体系进一步优化完善。上海家化相关负责人表示， 公司将根据五年发展战略，积极推进组织变革和人力资源体系稳健转型，进一步营造全员主人翁文化，提升业绩文化导向，为公司战略目标的达成保驾护航。