使用KPI的最终目标是企业组织结构的集成化，是以提高企业的效率为核心，精简不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。KPI确立的是关键绩效指标，而不是目标，因此，KPI的设定并不是越多越好，而需要抓住绩效特征的根本，科学的设定KPI的考核指标。关键绩效指标强调对企业业绩起关键作用的指标，而不是与企业经营管理有关的所有指标。它实际上提供了一种管理的思路：作为绩效管理，应该抓住关键绩效指标绩效管理，通过关键绩效指标将员工的行为引向组织的目标方向。

建立岗位绩效指标时，其最终目标是为了完成公司的目标，因此要从确定企业的战略目标为起点，在纵向上要考虑上一级的指标，一步一步逐级分解出部门级KPI和岗位的KPI，在横向上则要考虑流程因素，要清楚每一个工作的输入与输出及过程的要素。KPI作为关键绩效指标，企业在制定时，需要确实能体现KPI中关键和少量的作用。KPI的制定，不能太少也不能过多。太少达不到平衡的作用，无法全面考虑到企业管理的各个方面，而太多又会造成顾此失彼，浪费了多余的人力和精力。所以，制定指标不在于数量，而在于关键性，真正能反映企业成功要素的。

关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同。

基本原则：

1. 成本业绩评价时期（ 19 世纪初－ 20 世纪初）

· 简单成本业绩评价阶段

· 较复杂成本业绩评价阶段

· 标准成本业绩评价阶段

2. 财务业绩评价时期（约 20 世纪初－ 20 世纪 90 年代）

· 以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段

· 以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段

· 以财务指标为主的业绩评价阶段

3. 企业业绩评价指标体系创新时期（ 20 世纪 90 年代）

· 核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素决定的

· 那些影响企业战略经营成功的重要因素在业绩评价

· 指标体系中得到了充分的体现，非财务指标日益显得重要

· 综合平衡计分卡

实际工作中，应用KPI考核的公司很少，因为很不实用，管理成本很高。